Mener un entretien de recrutement efficace

Accès réservé aux responsables d’équipe qui ont un pouvoir décisionnel réel.
Ne sont donc pas autorisés: formateurs, coachs, consultants, …

Pour un "cocktail maison" d’apprentissages, d’échanges et d’exercices pratiques, l’objectif est de permettre aux participants de s’approprier des outils pratico-pratiques de base pour leur permettre d’appréhender de manière à la fois puissante, respectueuse et élégante les principaux enjeux du recrutement, être capable de poser les bonnes questions tout en évitant par la même occasion d’en poser (trop) de mauvaises.

Autrement dit, permettre au recruteur d’identifier des profils réellement intéressants en termes de potentiels mais aussi de capacité mutuelle de calibrage par rapport à la situation spécifique de l’entreprise, des nouveaux collaborateurs et des groupes dans lesquels ils seront intégrés.

En ce qui concerne les Responsables directs (Managers opérationnels), qu’ils soient nouvellement entrés en fonction ou déjà titulaires de longue date, il s’agira de (re)mettre en capacité de (re)prendre le contrôle de leurs équipes et pouvoir y intégrer les nouveaux collègues tant sur le plan des aspects humains (soft et hard skills) que sur celui de leurs performances individuelles et collectives.

Accueil des participants et topo sur les spécificités de leurs attentes

Quelques bases pour mener un entretien de recrutement utile

• Mise en sécurité psychologique.
• Sous les projecteurs: les 4 savoirs.
• Le candidat: ses désirs, besoins, capacités, volontés, … et le contexte de sa démarche.
• La fiche de fonction pour faire le tour des questions pratiques liées au métier.
• Le trajet d’intégration: règle des 10/100/1.000, coordinations et calendrier.

Trucs et astuces et “petits exercices entre amis”: échanges d’expérience, faire parler le candidat, les questions utiles et celles qui ne le sont pas/plus.

Comment "calibrer" la future relation?

• Quelques enseignements pratiques de l’analyse comportementale.
• La place de l’intelligence émotionnelle et quelques questions relationnelles clefs.
• Management situationnel: le point de départ de la relation et son potentiel.
• Et si on calibrait d’entrée de jeu un “je veux” plutôt qu’un “je dois”?

Trucs et astuces et "petits exercices entre amis": quelques "clefs magiques" à s’échanger pour mieux se "décoder", exercice de tutorat (un trajet cadré par une "mise à niveau" objective et pertinente).

Les conditions de base humaines d’une collaboration efficace, durable et plaisante

• Management participatif, management collaboratif, … quel management?
• Vérifier mon interprétation d’un dysfonctionnement.
• Rendement de l’équipe, objectifs, charges de travail, suivis et contrôles.
• Réunions et feedbacks: quels types et quelles utilités?
• La place de la sanction.

Trucs et astuces et "petits exercices entre amis": assertivité, dire "non" sans (se) crisper, constater précocement un dysfonctionnement sans (se) crisper, rappeler à l’ordre, …

Voyage dans le flip-chart: allers et retours et établissement des liens entre les outils et techniques.

Remise d’un support de cours structuré en fin de formation (PPT): pour assurer la “forme”.

Récapitulatif en fin de journée: d’où vient-on et où va-t-on?

Établissement par les participants des correspondances entre les problèmes soulevés et les outils vus et testés en formation.
Vérification individuelle de l’intégration de la matière.

Des attestations de participation seront envoyées, par email, aux participants après la formation s’ils ont participé intégralement à celle-ci et seulement après paiement de la facture qui y est relative.

Certaines personnes (Managers HR ou Managers directs, Team Leaders, Responsables de site ou Business Unit, …) sont amenées à prendre ou reprendre la responsabilité d’un ou de plusieurs entretiens de recrutement sans pour autant avoir bénéficié d’une formation ou d’une expérience appropriée tant en conduite d’interview qu’en "people management".

Le monde VUCA tel que nous le vivons pleinement depuis quelques années a profondément changé la donne du recrutement: il ne s’agit plus simplement d’engager mais de (re)donner du sens au travail afin de capter et de garder des talents qui ont bien intégré les bouleversements du marché de l’emploi et leurs (propres) enjeux.

Recruter est devenu à la fois un enjeu financier et un défi humain d’une importance capitale vu que la pérennisation des opérations des équipes dépend directement de la capacité de leur (futur) responsable à intégrer ces (nouveaux) talents, à les valoriser et, le cas échéant, à les faire évoluer.