L’entretien individuel et l’évaluation annuelle (S-ML0092)

Wéi laang dauert d'Formatioun?

7,00 Stonn(en)

1 jour

A wéi enger/n Sprooch(en) gëtt d'Formatioun gehalen?

Wéini ass déi nächst Sessioun?

Wien organiséiert dës Formatioun?

Le Luxembourg Lifelong Learning Centre (LLLC), le centre de formation continue de la Chambre des salariés, dispose d'une large gamme de formations continues qui s’adressent à tout un chacun. Son offre de formation a pour objet de doter les apprenants pour autant que possible du savoir-faire approprié pour maîtriser un environnement de travail, des processus et des technologies, voire des aptitudes sociales, en constante évolution, et ce pour sécuriser au maximum leurs parcours professionnels. Le LLLC propose une panoplie importante de formations: des cours du soir; des séminaires, qui peuvent être adaptés sur mesure selon les besoins des entreprises; des formations universitaires; des formations spécialisées; des formations pour seniors; des certifications professionnelles.

Méi gesinn

U wie riicht sech d'Formatioun?

Managers exerçant une responsabilité hiérarchique, chefs d’équipe, dirigeants de petites et moyennes entreprises ainsi que responsables et gestionnaires des ressources humaines.

Wéi eng Ziler gi verfollegt bzw. wéi eng Kompetenzen ugestrieft?

Transformer l’entretien annuel d’un exercice administratif en instrument de conduite et de fidélisation.
Préparer l’entretien sur la base d’observations documentées plutôt que d’impressions récentes.
Formuler des objectifs vérifiables et réellement influençables par le collaborateur.
Conduire les échanges difficiles : désaccord, déception, refus ou silence.

Wéi gesäit den Inhalt vun der Formatioun aus?

Pourquoi tant d’entretiens restent sans effet
- rituel d’évaluation ou instrument de management : deux logiques opposées ;
- les biais classiques : effet de halo, récence, indulgence, comparaison entre collaborateurs ;
- ce que le collaborateur retient réellement de l’entretien ;
- le lien entre entretien mal conduit et désengagement dans les mois qui suivent.
La préparation, qui décide de tout
- collecter des observations tout au long de l’année plutôt que reconstituer des souvenirs ;
- intégrer utilement l’auto-évaluation du collaborateur ;
- cadre, durée, lieu et trame : poser les conditions d’un échange utile ;
- préparer les deux ou trois messages que l’on veut absolument faire passer.
Conduire l’entretien
- la structure : bilan, appréciation, développement, perspectives ;
- donner un retour selon des règles claires : décrire plutôt qu’interpréter ;
- accueillir le désaccord et la déception sans céder ni se durcir ;
- aborder une contre-performance sans détruire la relation de travail.
Des objectifs qui tiennent toute l’année
- formuler des objectifs vérifiables, influençables et acceptés ;
- convenir de mesures de développement et en assurer le suivi ;
- remplacer le rythme strictement annuel par des points d’étape courts ;
- articuler entretien individuel, développement des compétences et fidélisation.