Wéi laang dauert d'Formatioun?

7,00 Stonn(en)

1 Tag

A wéi enger/n Sprooch(en) gëtt d'Formatioun gehalen?

Wéini ass déi nächst Sessioun?

09.06.2027

Detailer gesinn

Wou fënnt d'Formatioun statt?

Chambre des salariés - LLLC

Wéi vill kascht d'Formatioun?

220,00€

Wien organiséiert dës Formatioun?

Le Luxembourg Lifelong Learning Centre (LLLC), le centre de formation continue de la Chambre des salariés, dispose d'une large gamme de formations continues qui s’adressent à tout un chacun. Son offre de formation a pour objet de doter les apprenants pour autant que possible du savoir-faire approprié pour maîtriser un environnement de travail, des processus et des technologies, voire des aptitudes sociales, en constante évolution, et ce pour sécuriser au maximum leurs parcours professionnels. Le LLLC propose une panoplie importante de formations: des cours du soir; des séminaires, qui peuvent être adaptés sur mesure selon les besoins des entreprises; des formations universitaires; des formations spécialisées; des formations pour seniors; des certifications professionnelles.

Méi gesinn

Den Inhalt vun dëser Säit ass net op Lëtzebuergesch verfügbar

U wie riicht sech d'Formatioun?

Personalverantwortliche, Führungskräfte, die neue Mitarbeitende aufnehmen, Geschäftsführende kleiner und mittlerer Unternehmen, Tutoren und Integrationspaten.

Wéi eng Ziler gi verfollegt bzw. wéi eng Kompetenzen ugestrieft?

Die administrative Orientierung von einem echten Integrationsprogramm unterscheiden und die Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung messen.
Ein Integrationsprogramm an vier Kernelementen ausrichten: Anforderungen, Rollen, Verantwortlichkeiten, Beziehungen.
Die aufeinanderfolgenden Phasen der Integration gestalten, von der Vorbereitung vor dem Eintritt bis zur dauerhaften Bindung.
Die Rollen zwischen Personalabteilung, Führungskraft, Mentor und Team klar verteilen.
Ein 100-Tage-Programm erstellen, das ab der nächsten Einstellung anwendbar ist.

Wéi gesäit den Inhalt vun der Formatioun aus?

Worum es bei der Integration wirklich geht
- administrative Orientierung und gestaltete Integration: zwei Vorgehensweisen, die nicht zu verwechseln sind;
- wie der neue Mitarbeitende die Organisation in den ersten Wochen wahrnimmt;
- die häufig übersehene Zeit zwischen Vertragsunterzeichnung und erstem Arbeitstag;
- die Kosten der Frühfluktuation verstehen.
Die vier Bezugspunkte einer gelungenen Integration
- die Anforderungen der Stelle und die Erfolgskriterien klären;
- die Rollen und das Zusammenspiel mit dem übrigen Team festlegen;
- Verantwortlichkeiten und den erwarteten Grad an Eigenständigkeit klar benennen;
- die internen Beziehungen aufbauen, die eine langfristige Bindung an das Unternehmen fördern.
Die aufeinanderfolgenden Phasen eines wirksamen Onboardings
- vorbereiten: die Zeit zwischen Unterschrift und erstem Arbeitstag sorgfältig gestalten;
- aktivieren: die Zusammenarbeit ab dem ersten Tag erfolgreich gestalten;
- eingewöhnen: Kultur, Gepflogenheiten und die Sprache des Hauses vermitteln;
- befähigen: die ersten hundert Tage strukturieren, Ziele setzen und Erfolge anerkennen;
- integrieren: Verantwortung übertragen und Zugehörigkeit entstehen lassen;
- Fürsprecher gewinnen: Mitarbeitende zu Botschaftern der Organisation machen;
- Workshop: das Onboarding-Programm der eigenen Organisation aufbauen.
Das Programm dauerhaft verankern und seine Wirkung messen
- die jeweiligen Rollen der Personalabteilung, der Führungskraft und des Mentors;
- die Begleitung bedarfsgerecht gestalten: weder Alleinlassen noch Überwachung;
- das Programm an unterschiedliche individuelle Profile anpassen;
- Wirksamkeit und finanzielle Auswirkungen messen, direkte wie indirekte Kosten.