Conduire un entretien difficile

Toute fonction managériale ou de gestion d’équipe.

Conditions d’accès
Aucune.

Équipement requis
Cette formation ne nécessite aucun matériel particulier.

Contexte
Un entretien difficile n’est pas un conflit mais ça pourrait rapidement le devenir!
Rares sont les managers qui se sentent à l’aise dans ce genre d’exercices.

Objectifs

• Trouver la juste posture, contributive du résultat souhaitable pour toutes les parties.
• Éviter ou déconstruire les jeux relationnels et psychologiques malsains et improductifs que peuvent induire les entretiens de recadrage (du manager vers le collaborateur) ou les plaintes ou critiques exprimées par le collaborateur.
• Mener ces entretiens avec plus de sérénité et d’efficacité grâce à une meilleure compréhension de la dynamique relationnelle.
• Conscientiser le pouvoir d’influence constructive dont nous disposons.

1. Entretien de recadrage du collaborateur.

• Différence entre “recadrage” et quantième répétition?
• “Monter en puissance” en préservant respect et confiance.
• Gérer les différentes réactions du collaborateur (abattement, justifications, colère, silence, …).
• Rendre le collaborateur acteur de l’amélioration.
• Techniques d’assertivité.
• Structure de l’entretien.

2. Recevoir plaintes ou critiques du collaborateur.

• Mieux écouter pour mieux comprendre.
• Éviter les conclusions hâtives.
• Comprendre la dynamique des “jeux psychologiques” (“Triangle dramatique” de Karpman).
• Éviter le triangle dramatique et entraîner l’interlocuteur dans une dynamique relationnel adulte à adulte.

Action et interaction: la mise en pratique est largement privilégiée, dans un contexte rythmé et dynamique. La théorie suit la pratique et non l’inverse.

La mise en pratique s’appuie sur des exemples du quotidien des participants.

Attentes “fil rouge” : les participants posent leurs propres objectifs en début de parcours et ceux-ci se mesurent à intervalles réguliers.

Donner et recevoir du feedback : les mises en situation se commentent prioritairement par les participants

Voir informations supplémentaires;

Matériel
L’apport théorique se dispense sous forme d’un diaporama largement commenté.

Syllabus
Remise d’une synthèse des notes de cours aux participants.

Moyens d’évaluation
Attentes “fil rouge” : les participants posent leurs propres objectifs en début de parcours et ceux-ci se mesurent à intervalles réguliers.

Donner et recevoir du feedback : les mises en situation se commentent prioritairement par les participants “observateurs” de sorte de s’approprier plus efficacement les nouvelles compétences en devant repérer les bonnes pratiques et suggérer des améliorations pour les moins bonnes. Ainsi, le participant et le formateur mesurent en permanence le niveau de progrès (individuel et collectif).

Les jeux de rôle sont évalués par la formatrice.
La participation active et les réponses transmises oralement pendant la formation font aussi partie intégrante du processus d’évaluation.

Engagement personnel : au terme du parcours, le participant prend des engagements réalisables de changements à induire dans sa pratique professionnelle.

Attestation de fin de formation
Nous vous proposons de valider vos acquis tout au long de la formation grâce à l’évaluation continue décrite ci-dessus.

Vous choisissez librement de participer ou non à cette démarche de validation. Si vous y participez, nous vous délivrons une attestation de fin de formation précisant le niveau d’atteinte des objectifs pédagogiques.
Si vous préférez ne pas y participer, nous vous remettons une attestation de présence.

Nous vous envoyons cette attestation par e-mail :

après la formation ;
si vous avez participé à l’intégralité de la session ;
après le paiement de la facture correspondante.