Management pour Contremaître, Unit Leader, Agents de maîtrise ou Responsable de Service

Aucun

Développer le savoir, savoir-faire et savoir-être pour la conduite des personnes et des équipes.
Mettre l’accent sur leurs responsabilités économiques, sociales et psychologiques ainsi que le rôle qu’ils ont à jouer dans la performance de leur entreprise.
Leur donner la possibilité de formuler, de budgétiser, de défendre et de mettre en œuvre un plan d’action visant à améliorer la rentabilité de leur équipe.

Jour 1: Communiquer de façon claire et constructive
Objectif opérationnel
Comprendre et savoir utiliser les outils de communication.
Prendre connaissance de son comportement dans les situations difficiles et développer son assertivité pour être constructif et cohérent.
Apprendre à gérer un interlocuteur qui n’est pas assertif.

Contenu / Exercice
Compréhension des mécanismes personnels dans la communication.
Lien avec le quotidien: interprétation, l’importance de vision complémentaire dans l’équipe et entre service, savoir changer d’avis sans être dans les jeux d’influence, la gestion des rumeurs, …

Distinction entre les faits et les opinions (panne, conflit,…).
Lien avec le quotidien: les problèmes techniques, la demande de travail, la transmission d’information entre équipe/service, l’évaluation, les indicateurs, l’historique des problèmes.

Techniques pour récolter de l’information sans interpréter. L’écoute active, l’écho, le silence, la reformulation, la formulation des questions.

La relation professionnelle: la différence collègue / ami / relation privée.

Explication du concept de l’assertivité.

Prise de connaissance de son comportement en situation difficile (agressif, fuite, manipulation, assertivité).
L’importance d’être assertif (être équitable et respectueux, rappel harcèlement moral).
Les techniques pour développer son assertivité.
La gestion d’un interlocuteur interne/externe passif, agressif ou manipulateur.
Apprendre à dire non ou répondre de façon assertive.
Construction du plan d’action personnel.

Jours 2: Le positionnement du leader et l’animation de l’équipe
Objectif opérationnel
Se positionner comme un leader.
Donner un cadre de référence qui montre comment un leader doit se comporter dans une situation déterminée par rapport à un collaborateur.
Faire prendre conscience aux participants de leur mode préférentiel de leadership et les amener à progresser vers un leadership plus adéquat face à un collaborateur et à la situation.

Contenu / Exercice
Partage des plans d’actions du jour 1.

Se positionner comme un leader:

Quel est le rôle du leader dans l’encadrement d’une équipe?
Différence entre un leader et un chez autoritaire.
Le mode de management ou le niveau d’autonomie que j’accorde.

Autodiagnostic.
Analyse de mon style de leadership spontané.
Leadership situationnel (structurer, mobiliser, associer, responsabiliser).
Développer les comportements adéquats chez les collaborateurs.
À qui demander un travail, comment et avec quelle autonomie?
Bien déléguer pour ne faire QUE mon travail.
Donner du feedback:

L’importance du feedback au quotidien.
Comment donner du feedback sur un point positif?
Comment donner du feedback sur un point de progrès?
La progressivité du feedback: du rappel oral à l’implication de la ligne hiérarchique.
La différence entre une faute et une erreur?
Construction du plan d’action personnel

Jour 3: L’animation et le développement de l’équipe
Objectifs opérationnels
Savoir conduire un entretien avec un collaborateur.
Développer les compétences individuelles et collectives.
Utiliser des outils simples d’organisation du travail et de l’équipe.
Développer la motivation des collaborateurs.

Contenu / Exercice
Partage des plans d’action du jour 2.

La conduite d’un entretien suite à un comportement inadéquat.
La conduite d’un entretien suite à une erreur.
La conduite d’un entretien de retour d’absence.
La conduite d’un entretien du suivi du travail.
La conduite d’un entretien quand un collaborateur “vient” avec ses problèmes privés.
La gestion des compétences au sein de l’équipe.

Pourquoi gérer les compétences?
La gestion préventive lors de départ, mobilité, vacances, …
L’outil de gestion des compétences.
L’organisation du travail et de l’équipe par le management visuel.

L’avantage d’utiliser des tableaux.
Les tableaux simples pour organiser l’équipe et le travail.
La motivation.

La gestion de phrases exprimant la démotivation.
Le mythe de la motivation par l’argent.
Le mythe de croire que je peux motiver tout le monde.
Un modèle simple pour motiver.
La motivation au quotidien par ma gestion d’équipe.
Construction du plan personnel.

Jour 4: La prévention et la gestion de conflits
Objectif opérationnel
Comprendre les mécanismes liés aux conflits pour mettre en œuvre des moyens de prévention et de gestion des conflits.

Contenu / Exercice
Partage des plans d’actions du jour 3.
La définition du conflit.
Les types de conflits.
Les causes de conflit pour mettre en place des actions préventives.
Les limites dans la résolution de conflits.

L’analyse de mon mode de fonctionnement en conflit.

Dominer, adoucir, éviter, intégrer, négocier.
Les conséquences des stratégies gagnant perdant, perdant perdant et gagnant gagnant.
Les 5 étapes pour résoudre un conflit.

Préparation.
Cadrage (ce qui est négociable et ce qui ne l’est pas).
Intérêt commun.
Solution.
Clôture.
Mon rôle de responsable lorsque j’ai un conflit dans l’équipe:

Mon rôle d’arbitre et non de médiateur.
La rencontre individuelle des parties.
La rencontre collective.
Le suivi de la solution.
Construction du plan d’actions personnel.

Jour 5: Améliorer son efficacité par une meilleure organisation
Objectif opérationnel
Prendre conscience de son mode d’organisation avec ses points forts et ses points de progrès.
Développer ses capacités pour organiser son travail et celui de l’équipe en fonction des objectifs liés au service.
Apprendre à faire la bonne tâche au bon moment avec le niveau de qualité adéquat.

Contenu / Exercice
Partage des plans d’actions du jour 4.

Analyse de son mode de fonctionnement sur base d’un autodiagnostic.

Comprendre le travail demandé pour faire exactement ce qu’il faut (ni trop ni trop peu).

Valider la compréhension de la demande.
Définir avec l’interlocuteur ce qui est réalisable sur base de la demande, des ressources et du délai.
La fixation des priorités:

La différence entre l’important et l’urgent.
La proportion de mon temps que je passe sur les urgences et l’important.
L’organisation.

La gestion des mails.
APTE: Agir, Planifier, Transmettre, Éliminer.
La gestion de mes documents.
La planification quotidienne.

L’importance et l’utilisation d’un agenda.
L’organisation de ma journée.
La gestion des interruptions.

Identification des familles d’interruptions.
Mise en place d’actions.
Construire un plan d’action personnel.

Jour 6: La résolution de problèmes et la gestion de la performance
Objectif opérationnel
Apprendre à définir, analyser et résoudre un problème.
Travailler avec des indicateurs pour s’améliorer.

Contenu / Exercice
Partage des plans d’actions du jour 5.

Poser le problème.

Définir le problème.
Redéfinir autrement le problème en cas de blocage.
Les méthodes d’analyse.

Arbre des causes.
5 M.
5 Pourquoi.
La recherche de solution:

Le piège de la première idée qui devient la solution.
Les méthodes pour créer une solution.
Le rôle des indicateurs dans la résolution de problèmes et dans la gestion de la performance.

Le choix des indicateurs.
La construction des indicateurs.
L’analyse de la performance avec les indicateurs.
L’animation de l’équipe avec les indicateurs.
Conclusion de la formation.

Plan d’actions personnel.
Évaluation de la formation.

Une proportion de 30 % de théorie et d’outils, 50 % d’exercices et 20 % de développement de la connaissance de soi.

De nombreux exercices / jeux de rôle sont effectués en sous-groupes. Le formateur circule dans ceux-ci et donne du feedback sur base de ses observations, il interroge les apprenants. Les corrections se font toujours avec l’ensemble du groupe.

Des attestation de participation seront envoyées, par email, aux participants après la formation s'ils ont participé intégralement à celle-ci et seulement après payement de la facture qui y est relative.