Concevoir un parcours d’onboarding : faire de l’intégration un levier de fidélisation durable (S-RH0021)

Responsables des ressources humaines, managers accueillant de nouveaux collaborateurs, dirigeants de petites et moyennes entreprises, tuteurs et parrains d’intégration.

• Distinguer l’accueil administratif d’un véritable parcours d’intégration et en mesurer les effets sur la fidélisation.
• Structurer un parcours d’intégration autour de quatre repères : exigences, rôles, responsabilités, relations.
• Concevoir les étapes successives de l’intégration, de la préparation avant l’arrivée jusqu’à l’engagement durable.
• Répartir clairement les rôles entre les ressources humaines, le manager, le parrain et l’équipe.
• Repartir avec un parcours de cent jours applicable dès la prochaine embauche.

• Le véritable enjeu de l’intégration
  • l’accueil administratif et l’intégration construite : deux démarches à ne pas confondre ;
  • comment le nouvel arrivant perçoit l’organisation pendant les premières semaines ;
  • la période souvent oubliée entre la signature et le premier jour ;
  • comprendre les coûts associés à un départ précoce.
• Les quatre repères d’une intégration réussie
  • clarifier les exigences du poste et les critères de réussite ;
  • poser les rôles et l’articulation avec le reste de l’équipe ;
  • expliciter les responsabilités et le niveau d’autonomie attendu ;
  • construire les relations internes qui ancrent durablement la personne.
• Les différentes étapes d’un onboarding performant
  • préparer : soigner la période qui sépare la signature du premier jour ;
  • activer : réussir le premier jour et enclencher la relation ;
  • s’acclimater : transmettre la culture, les codes et le langage propres à la maison ;
  • accomplir : jalonner les cent premiers jours, fixer des objectifs et reconnaître les réussites ;
  • adopter : confier des responsabilités et faire naître le sentiment d’appartenance ;
  • promouvoir : faire du collaborateur intégré un ambassadeur de l’organisation ;
  • atelier : construire le dispositif d’onboarding de son organisation.
• Faire vivre le dispositif dans la durée et mesurer son impact
  • rôles respectifs des ressources humaines, du manager et du parrain ;
  • doser l’accompagnement : ni abandon, ni surveillance ;
  • adapter le parcours aux différents profils individuels ;
  • mesurer l’efficacité et l’impact financier, coûts directs comme indirects.