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L’art de la démotivation

ou comment perdre la confiance de vos meilleurs collaborateurs en 5 leçons

Cap Care, Henry André - 10/06/2020

Vos meilleurs collaborateurs sont des personnes impliquées, engagées dans leur travail. Dès lors, ce sont souvent des personnes qui questionnent les décisions prises, les priorités, les orientations de l’institution ou de l’entreprise…

Leçon 1: Vous montrer intransigeant quand vos collaborateurs questionnent ou contestent une décision

Les personnes engagées donnent beaucoup de sens à leur travail; dès lors, lorsqu’elles ne comprennent pas pourquoi certaines décisions sont prises, ce sens est mis à mal.

Ne pas tenir compte de cela en tant que manager impacte la motivation de vos collaborateurs. Ceux-ci peuvent considérer que ce qui est décidé n’a pas de sens, n’est pas prioritaire, n’est pas suffisamment en lien avec leur réalité au quotidien.

Ces questions ou critiques demandent de l’énergie pour être entendues et traitées. Avez-vous, en tant que manager, l’énergie suffisante pour faire face à cela et qu’est-ce que ces questions et critiques vont venir toucher en vous, avec quels impacts sur vos attitudes?

Cependant, il ne s’agit pas non plus de donner entièrement raison à vos collaborateurs, à tout ce qu’ils disent, tout le temps, mais bien de pouvoir entendre ce qu’ils ont à dire.

Leçon 2: Ne pas questionner votre posture managériale

Ne pas questionner ce qui vous anime quand vos décisions sont contestées, ne pas être attentif aux émotions que cela suscite en vous, vous coupe d’informations importantes qui pourraient vous renseigner sur ce dont vous avez besoin pour vous sentir serein dans votre fonction.

Sentez-vous votre autorité menacée quand un collaborateur questionne une de vos décisions? Sentez-vous votre compétence mise à mal? Avez-vous le sentiment que la relation avec ce collaborateur est menacée?

Les réponses à ces questions sont fondamentales pour apprendre à mieux vous connaître et à identifier ce que vous investissez dans votre travail et dans votre posture managériale.

Etre conscient de ce qui vous anime vous permettra de rester plus serein en cas de mise en question. Dès lors, votre manière de gérer cette interpellation sera plus sereine. Sans doute pourrez-vous être davantage à l’écoute de ce que votre collaborateur a à vous dire et pourrez-vous aussi plus facilement faire part de votre point de vue sur la situation. Une meilleure communication favorise une meilleure compréhension de points de vue, même différents, et ne met pas à mal la confiance de votre collaborateur.

S’il comprend pourquoi telle décision a été prise, même s’il n’est pas d’accord avec cela, son investissement dans le travail n’est pas mis à mal.

Leçon 3: Faites travailler vos collaborateurs sur un projet et ne tenez pas compte du fruit de leur travail

Le management participatif, très prôné de nos jours, implique souvent la création de groupes de travail ou autres groupes-projets au sein des équipes. Les collaborateurs les plus investis sont souvent les premiers à montrer leur intérêt pour participer à de tels groupes. Cela leur permet de faire passer leurs idées et d’influencer le fonctionnement de l’équipe, l’organisation du travail, le rapport aux bénéficiaires ou clients… Bref, cela leur permet d’orienter le travail dans un sens qui correspond à leur vision. C’est donc une source importante de motivation pour eux.

Dès lors, ne pas tenir suffisamment compte du travail produit dans le cadre de ces groupes peut les amener à ne pas se sentir reconnu dans les efforts fournis, à considérer que leurs idées n’ont, finalement, pas de valeur à vos yeux ou encore pire, qu’ils ont été bernés. Si tel est le cas, vous risquez de les perdre pour de bon.

Il est donc essentiel, si vous décidez de lancer des groupes de travail, d’être très au clair sur la marge de manœuvre dont bénéficie le groupe. Ce à quoi il va aboutir fera-t-il "loi" ou est-ce simplement un avis consultatif? L’ensemble de l’équipe devra-t-elle adhérer à ce que le groupe a décidé ou les collègues pourront-ils remettre certaines choses en question? Ce qui est demandé au groupe est-il bien compris et partagé par tous?

Le cadre relatif au fonctionnement de tels groupes doit être précisé dès le départ afin de ne pas créer de malentendus concernant le mandat du groupe et éviter une frustration importante au terme du processus.

Leçon 4: N’intégrez pas leur réalité de travail dans vos projets, décisions, priorités

Pour un collaborateur engagé, il n’est rien de plus horrible que de voir son manager à mille lieues de sa réalité quotidienne. Cela lui donne le sentiment que vous ne connaissez pas son travail ou pire encore, que vous ne vous en souciez pas. Il se demande alors sur base de quoi vous prenez les décisions qui concernent son travail ou son service ou les objectifs à atteindre si vous n’êtes pas en lien avec sa réalité. Il peut aussi se demander sur quels critères vous évaluez sa performance si vous ne connaissez pas suffisamment ses activités.

C’est un facteur de démotivation important et cela affectera aussi votre crédibilité à ses yeux.

Dans un autre sens, si vous venez vous-même d’un terreau professionnel identique, le risque est de trop coller à ce quotidien et, par conséquent de perdre le recul et la vision d’ensemble que votre propre hiérarchie attend de vous. Il s’agit alors de construire un équilibre entre les préoccupations du terrain et les demandes de la ligne hiérarchique ou des organes de décisions. Un moyen efficace d’y arriver sans se sentir obligé de prendre parti pour le terrain ou pour les décideurs (ce qui est invivable à long terme étant donné le tiraillement que cela génère) est de clarifier, avec l’ensemble des intervenants, les priorités. A quoi est-il important et urgent de consacrer son temps et son énergie?

Leçon 5: Et s’ils ne sont pas contents, évitez-les

Les "contestataires" puisent dans votre énergie et vous en avez assez. Vous décidez donc d’éviter au maximum leur contact et d’avancer sans les solliciter. Vous privilégiez les mails pour la communication, le téléphone si nécessaire mais évitez autant que possible les contacts directs.

A ce moment-ci, vous perdez votre crédibilité; vous êtes considéré comme incompétent et lâche.

Vous ne pourrez dorénavant plus rien leur demander. Si vous avez de la chance, ils mettront toute leur énergie sur le cœur de leur travail en oubliant que le reste existe; au pire, ils quittent l’entreprise ou l’institution.

Si vous considérez que vos collaborateurs les plus engagés sont aussi ceux qui vous demandent les plus d’énergie, organisez votre disponibilité à leur égard.

A nouveau, pour arriver à cela, il faut bien vous connaître. Savoir ce qui vous anime, ce qui vous énergise, ce qui vous fatigue…et comment composer au mieux avec tout cela.

Pour y arriver, découvrez CAP MANAGER, un programme d’accompagnement et de formation autour de votre posture managériale. Nous serons heureux de vous rencontrer et de construire avec vous des pistes de solutions aux difficultés qui sont les vôtres.

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Cap Care, Henry André

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