L’alternative du blitz training pour augmenter les bénéfices de la formation

Logistikê - 07/02/2022

Un très interpellant article relevé dans la Harvard Business Review (HBR) en 2016, dont Amid Faljaoui s'était fait l'écho dans la revue Trends Tendance sous le titre "Les entreprises gâchent 365 milliards de dollars par an en formations", soulève d’intéressantes questions concernant le contenu de la formation professionnelle.

En résumé, et pour reprendre les termes d'Amid Faljaoui, ce qu'affirment les auteurs, c'est que l'argent dépensé en formations en entreprise ne procure aucun résultat tangible à celle-ci, parce que les personnes formées finissent par retrouver leurs anciens réflexes. La faute en incomberait aux directions qui, en ne favorisant pas les conditions d’un changement post-formation, décourageraient les formés de mettre en oeuvre les nouvelles pratiques.

Je rappelle tout d'abord que HBR n'est pas une revue scientifique au sens académique du terme, mais un magazine publiant des recherches en gestion. Certes, leurs auteurs savent indiscutablement de quoi ils parlent. Il n'en reste pas moins que leurs écrits dans ce magazine ne suivent pas les principes de la publication scientifique. C'est une différence subtile, mais qui est pourtant de taille. Sans remettre en question la qualité de ces chercheuses et chercheurs, force est de noter qu‘une publication dans HBR relève plutôt d'une opinion, même si solidement argumentée.

Cette petite précision étant donnée, je m'autorise à fournir à mon tour une contre-opinion. Elle est issue de mon expérience de plus de 40 ans dans le monde de la formation au sens large (enseignement, formation professionnelle, accompagnement d'élèves en difficulté, etc.), mais également d’homme de chiffres, spécialiste de la mesure et de l’évaluation.

Tout d'abord, si certaines directions d'entreprise semblent en effet penser la formation professionnelle comme un instrument de motivation plutôt qu'un véritable vecteur de transformation, il convient de ne pas en faire une généralité. Mon expérience personnelle me montre au contraire des commanditaires désireux d’observer a posteriori un accroissement des compétences du personnel formé. Ils demandent d'ailleurs très souvent de l'attester par le biais d'épreuves organisées au terme de la formation.

En bref, le souci me parait plutôt résider dans les difficultés rencontrées tant par les directions que les formés dans l'évaluation de ces nouvelles compétences.

Au niveau du formé tout d'abord, détenteur très récent de nouvelles connaissances et dès lors victime d’une sorte de syndrome de l’imposteur: il éprouve le sentiment qu’il n’en connaît pas assez pour que ce soit utile. Il souhaite d’abord consolider ses savoirs inédits avant de les opérationnaliser dans son environnement professionnel. Le problème est qu’on sait depuis longtemps que la consolidation de compétences nouvelles nécessite précisément une telle opérationnalisation. L’individu doit pouvoir mesurer les effets de la mise en œuvre de ces connaissances afin de fixer celles-ci. On se rappellera le vieil adage "c’est en forgeant que l’on devient forgeron".

On ne peut reprocher cette attitude au formé, mais en même temps, elle limite la perception de ses aptitudes par sa hiérarchie.

Au niveau de cette dernière ensuite, qui doit faire face à ce brouillard autour de ses capacités réelles engendré par le personnel formé lui-même. Or, cette opacité renforce également les difficultés de la hiérarchie à mener une analyse coûts-bénéfices des actions de formation, à défaut de disposer de méthodes et de données pertinentes pour ceci.

Au cœur de la problématique réside donc une défaillance de l’évaluation des compétences, tant du point de vue du formé que de sa hiérarchie. Il s’installe ainsi un cercle vicieux:

Chez Logistikê, nous pensons qu’un moyen de sortir de ce cercle vicieux consiste en l’application du concept de "blitz training". Nous l’avons plus particulièrement développé dans notre domaine de prédilection du traitement numérique de données.

Un blitz training renvoie à une image assez forte: on n’apprend pas à quelqu’un l’ensemble des compétences du nageur ou de la nageuse chevronnée, dans le but hypothétique qu’il puisse survivre s’il était lâché en plein milieu de l’Océan Atlantique.

À l’inverse, l’idée centrale du blitz training consiste à partir de différents petits problèmes opérationnels susceptibles d’être rencontrés par le public de la formation dans son environnement professionnel. La variété de ceux-ci est suffisamment large pour que chacun puisse reconnaître la pertinence de l’un au moins d’entre eux dans son propre contexte.

Le contenu de la formation est alors focalisé sur les seuls outils et aspects strictement nécessaires à la résolution du problème opérationnel traité.

Au terme du blitz training, le formé a ainsi obtenu tant les connaissances visées, que leur application dans un contexte opérationnel facilement substituable à son environnement professionnel. Cette transposition va ensuite assurer la visibilité par la hiérarchie de ces nouvelles compétences acquises. Encouragée par leur présence et leur pertinence, la hiérarchie va fournir son support au formé, afin qu’il poursuive ses efforts d’opérationnalisation. La consolidation des connaissances qui en résulte renforce à son tour la confiance du formé, initiant alors un cercle vertueux.

Illustrons cette approche par un exemple concret: l’apprentissage du logiciel de comptabilité Sage Bob 50, une de nos formations de référence.

Les formations à l’usage de ce logiciel sont habituellement découpées en modules de difficulté croissante: débutant, avancé, approfondi. Ce faisant, elles se focalisent donc sur la présentation de fonctionnalités du logiciel de plus en plus complexes.

Certes, elles restent profitables. Force est cependant de constater que l’utilisateur ne fait appel à plusieurs des fonctionnalités soumises que de manière épisodique dans son activité professionnelle. Faute de pouvoir les opérationnaliser, elles sombrent dès lors peu à peu dans l’oubli, nécessitant ensuite une ou plusieurs séquences de rappel.

Notre propre approche est sensiblement différente. En réalité, nous plongeons le public de la formation dans des situations-problèmes auxquelles sont confrontés régulièrement les professionnels de la comptabilité. Il s’agit de traiter un dossier de pièces comptables diverses depuis un état initial de la comptabilité d’une société, jusqu’à la clôture de son exercice comptable. Le travail à effectuer est séquencé et réalisé à l’aide du logiciel Sage Bob 50, dont les ressources nécessaires – et celles-là uniquement - sont mobilisées au fur et à mesure des besoins.

On pourrait reprocher à cette méthodologie qu’elle passe sous silence plusieurs fonctionnalités utiles du logiciel, et on aurait d’ailleurs raison, parce que tel n’est pas l’objectif poursuivi ici. Il s’agit plutôt d’amorcer un processus d’assimilation et de consolidation des connaissances en se référant à des situations très concrètes. On vise l’autonomie du formé dans l’apprentissage, qui le conduira ensuite à découvrir par lui-même (ou par le biais d’une formation plus classique) des fonctionnalités non abordées plus avancées.

Un second atout de cette méthodologie est que ses effets ne se limitent pas au contenu programmé de la formation. Très souvent, le traitement des situations-problèmes amènent aussi à les théoriser et à offrir ainsi un nouveau regard sur celles-ci. Ainsi en est-il de nos formations avancées sur l’outil Excel. Par exemple, celle consacrée à la résolution de problèmes financiers et qui recourt aux formules d’Excel, y compris matricielles, ainsi qu’à certaines de ses macros complémentaires, comme l’utilitaire d’analyse.

Derrière la notion de blitz training se cache également celle d’efforts intenses d’apprentissage, mais de courtes durées et entrecoupés de phases d’assimilation assez longue. Un module comporte fréquemment 5 séquences journalières de 2.5 h réparties sur une semaine.

Toutefois, chaque séquence correspond à un traitement complet d’une situation-problème, de sorte que le formé peut immédiatement mettre en œuvre les nouvelles compétences lors de la journée qui le sépare de la prochaine séquence, initiant ainsi le processus de consolidation.

En résumé et n’en déplaise aux auteurs de HBR, je suis convaincu qu’il n’y a pas de fatalité conduisant la formation professionnelle à un gâchis financier. Des alternatives existent dont celle du blitz training, menant au contraire à une profitabilité accrue de celle-ci pour les entreprises.

Auteur: Dr Robert Sojic, Partner Logistikê