Le portail de la formation tout au long de la vie
LU
DE
EN
FR
PT
Vous êtes ici: Accueil > Agenda

Le feed-back - un outil de motivation et de performance pour les managers

REVAL Consulting SA - 01/12/2017

Un des principaux outils de communication directe du manager est le feedback. Souvent utilisé pour obtenir de meilleurs résultats de la part des collaborateurs, il sert à diminuer les échecs et ainsi faciliter l'apprentissage.

Caroline Serhan Caroline Serhan, coach pour REVAL Consulting SA, publie sur le site de people care un article destiné aux managers sur "le feedback : un outil de motivation et performance pour les managers".

People Care est une solution de formation et de coaching en ligne distribuée par REVAL Consulting S.A. sur le Grand Duché du Luxembourg.


Le feed-back : un outil de motivation et de performance pour les managers

"Le plus mauvais feedback est personnel et porte des jugements catégoriques. Le meilleur feedback est descriptif."

John Whitmore – Le guide du coaching

Le feedback est le seul indicateur dont dispose le collaborateur pour adapter son comportement à ce que vous attendez de lui. Il est une composante essentielle de l’apprentissage et de l’amélioration des performances.

Il porte sur les actions entreprises et les résultats obtenus. Il sert à valoriser, guider dans les tâches futures, encourager, faire apprendre.

Sans feedback, les déviances comportementales et les échecs relationnels sont inévitables.

Le feedback est une compétence de Communication directe du manager: c’est l’aptitude à communiquer efficacement et à utiliser un langage ayant un impact positif sur le collaborateur.

Il est parfois difficile de donner du feedback. Il peut être considéré comme une confrontation. On évite bien souvent cette discussion.

Comment et sur quoi donner du feedback?

  • Le plus rapidement possible après l’événement. Sinon le collaborateur peut avoir oublié de quoi il s’agit et le feedback peut être mal interprété.
  • Donner du feedback sur le comportement observable d’un collaborateur, pas sur la personne elle-même (pas de suppositions ou des rumeurs, pas sur des comportements impossibles à modifier).
  • Veillez à utiliser la forme "Je"
  • Soyez concret, bref et concis
  • Veillez à demander si vos observations sont reconnues et à ce que le message passe bien


La méthode DESC
permet de régler un comportement ou une situation difficile.

4 phases:

  1. Décrivez la situation / le comportement

    Faits concrets et observables, restez simple et sans exagération. Pas de jugement!
    "Je remarque / j’observe / je constate que c’est la 5ème fois que tu m’apportes une urgence…"

  2. Exprimez les conséquences: sur vous, le service, les collaborateurs…

    Et/ou ce que vous ressentez, vos sentiments. Exprimer vos émotions donne de la sincérité à la relation. Écoutez l’opinion de votre collaborateur.
    "Cela me désorganise totalement… et je ne te cache pas que cela me met mal à l’aise / m’irrite / me contrarie…"

  3. Spécifiez vos attentes

    Indiquer le changement souhaité: proposition d’une modification réaliste de la situation.
    "Je te demande de beaucoup plus anticiper…"

  4. Concluez / Conséquences positives pour les 2

    Concluez par un contrat de changement ayant des conséquences positives pour les 2.
    "Ainsi je pourrai t’apporter une meilleure qualité de résultat, tout en maîtrisant les délais. Ok, je peux compter sur toi?"

Caroline Serhan

Imprimer Tout voir/cacher
Partager sur Facebook Partager sur Twitter Partager sur LinkedIn Partager sur Google+ Envoyer à un ami
Source
REVAL Consulting SA

www.reval.lu

lifelong-learning.lu utilise des cookies

En consultant ce site, vous acceptez l'utilisation des cookies nécessaires à la navigation et permettant de réaliser des statistiques.

Vous pouvez modifier les paramètres des cookies à tout moment dans votre navigateur.

OK