Après la formation
Transfert en situation de travail
La meilleure des formations n'a de valeur que si les acquis de formation sont mis en œuvre en situation de travail.
Le premier objectif de l'après-formation est l'application des connaissances acquises ou la transformation de ces connaissances en compétences.
Cette transformation ne peut s'opérer sans un terrain propice, à savoir sans une présentation préalable, définissant des situations d'application, ni sans accompagnement.
Il ne suffit pas d'être amené à réaliser plusieurs fois une même tâche pour savoir la mener à bien systématiquement, quel que soit le contexte. Encore faut-il avoir des objectifs d'application, être motivé pour les atteindre, puis prendre le temps d'analyser les difficultés empêchant de les atteindre et de chercher des solutions pour les surmonter.
Pour réaliser ce travail, il convient d'être guidé ou accompagné par un responsable hiérarchique direct ou un collègue expert.
Evaluation de la formation
Evaluer les résultats et les effets de la formation, c’est comparer ce qui a été obtenu en terme de résultats à ce qui a été prévu.
Avant d’engager l’évaluation, il faut savoir qui on évalue ou ce qu’on évalue. L’objet de l’évaluation est multiple, c’est-à-dire qu’il y a plusieurs choses à évaluer à différents moments. L’évaluation doit donc être menée comme un processus qui débute avec la définition des projets de formation.
Que peut-on évaluer?
la satisfaction du participant à l’issue de la formation: l’évaluation de satisfaction communément appelée évaluation "à chaud",
l’acquisition de nouvelles connaissances, savoir-faire ou comportements par le participant à l’issue de la formation: l’évaluation pédagogique,
l’utilisation effective des acquis du salarié à son poste: l’évaluation du transfert en situation de travail, communément appelée évaluation "à froid",
- l’atteinte des objectifs fixés grâce à la formation: l’évaluation des effets de la formation ou évaluation d’impact.
Pourquoi évaluer?
D’une manière générale, l’évaluation doit permettre à l’entreprise de mesurer:
si le temps, les efforts et l’argent qui ont été consacrés à la formation sont justifiés,
si les objectifs fixés ont été réalisés,
- si le degré de rendement souhaité pour une activité professionnelle a été atteint.
Pour évaluer, il s’agit de définir avant le déroulement des formations des indicateurs de mesure des résultats attendus pour chaque action de formation.
Grâce à ces indicateurs, le responsable de formation peut justifier de la poursuite ou de l’abandon de certaines formations en fonction:
de l’appréciation des participants à l’issue de la formation,
des résultats obtenus par les participants aux éventuels tests de connaissance organisés à l’issue de la formation,
- de nouvelles compétences, de nouveaux comportements observés en situation de travail grâce à une collaboration étroite avec les personnes encadrant les salariés ayant suivi les formations.